^{来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）}

^{整理 | 黎黍}

01 基本案情

青岛市某员工A于2021年8月2日入职 B公司，双方签订了书面劳动合同，约定月工资为8300元（薪酬由基本工资、绩效奖金构成）。2025年3月17日，B公司仅为员工A发放基本工资2300元。2025年3月18日，A就2月份工资差额向B公司提出异议。B公司某职员C（系员工A直系领导）当日邮件回复称“工资有异议的，我出差回去之后，会找公司确认后给你回复”。在收到回复后，员工A即于同日（3月18日）向B公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》，以“未及时足额支付劳动报酬”为由单方解除劳动合同。B公司于2025年3月21日及24日，向员工A补发了2月份的工资差额。后员工A向青岛市某仲裁委提起劳动仲裁，要求B公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

02 裁判结果

裁决结果：驳回A关于经济补偿金的仲裁请求。

裁决理由：根据《工资支付暂行规定》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。”及《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条：“《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。”的规定，本委认为被申请人一存在未足额支付申请人工资的情况系客观原因所致，且被申请人在申请人对工资数额提出异议后及时作出了回应并告知申请人“会找公司确认后给你回复”，被申请人并于2025年3月份及时补发了工资差额，不存在恶意拖欠申请人劳动报酬的主观故意，不构成无故拖欠劳动者劳动报酬的行为，申请人以被申请人一未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同经济补偿，于理不合，本委不予支持。

03 案例总结

仲裁委并未仅仅依据“客观欠薪事实”进行裁决，而是引入了对用人单位主观状态和行为后果的审查，认为对于用人单位非因恶意且能及时纠正的偶然性欠薪行为，不能作为作为劳动者解除合同的依据，主张经济补偿也缺乏合理性依据。

用人单位确有向劳动者及时支付劳动报酬的法定义务，然而《劳动合同法》第三十八条立法目的是促使劳动合同双方诚实履行，从而稳定劳动关系。其规制对象应当是用人单位有悖诚信，存在主观恶意并拒绝或拖延支付的情形。法律赋予劳动者“被迫离职”的权利是用于对抗用人单位严重违法、恶意侵权行为的利器，而非用于针对所有履行瑕疵的“核武器”。

这也提醒我们：

1、对劳动者而言：遭遇欠薪时，行使单方解除权需审慎，应当先行催告。在用人单位非恶意且表示愿意补救的情况下，最好给予用人单位合理的宽限期，如立即解除合同可能导致经济补偿金请求不被支持。

2、对用人单位而言：一旦发生工资支付争议，必须第一时间积极沟通并采取实质性的补救措施。本案中B公司“迅速回应”和“及时补发”的行为，是其免于承担经济补偿金责任的关键。

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